Ontslagrecht: wanneer mag jij (niet) ontslagen worden?

Je hoeft niet meer terug te komen,’ zijn gevreesde woorden voor iedereen die in dienst is bij een bedrijf. Er gelden in Europese landen verschillende regels die bepalen hoe gemakkelijk het is om werknemers te ontslaan. Waar het in Duitsland vrijwel onmogelijk is om werknemers met een permanent contract te ontslaan, kunnen bedrijven in het Verenigd Koninkrijk hun medewerkers veel sneller de laan uit sturen.

Hoewel het een onderwerp is waar we liever niet over praten, is het belangrijk om de Nederlandse wetgeving rondom ontslag te kennen. Want, wat doe jij als je op een dag te horen krijgt dat je niet meer naar kantoor hoeft te komen? Wat zijn jouw rechten & plichten, en welke zaken moet je zo snel mogelijk regelen? Lees het antwoord hier!

Wat zijn (gegronde) redenen voor ontslag?

In Nederland mag een werknemer niet zonder goede reden ontslagen worden. Zodra de werkgever een ontslag aanvraagt, toetst de kantonrechter of er een gegronde reden voor dit ontslag is.

Voorbeelden van gegronde redenen zijn:

• Het bedrijf zit in een kritieke financiële situatie, waardoor collectief ontslag nodig is (bijv. tijdens reorganisatie)
• Als je niet goed functioneert op je werk (waarbij dit meerdere keren tijdens een beoordelingsgesprek duidelijk is gemaakt en je de tijd hebt gekregen om je prestaties te verbeteren)
• Als je al langer dan twee jaar arbeidsongeschikt bent (bijv. door ziekte)
• Als je verwijtbaar gedrag vertoont (bijv. anderen in gevaar brengt, valse informatie verstrekt hebt, of je niet hebt gehouden aan een geheimhoudingsplicht)
• Als je een sterk verstoorde relatie met je werkgever hebt (en overplaatsing naar een andere afdeling geen mogelijkheid is)

Een bedrijf mag jou nooit ontslaan vanwege je geloofsovertuigingen, geslacht, of andere vormen van discriminatie toepassen. Daarnaast mag je nooit ontslagen worden vanwege een zwangerschap of vanwege een ziekte, zolang als deze minder dan twee jaar duurt.

Op 1 januari 2020 veranderen de bestaande regels – en wordt het gemakkelijker voor bedrijven om werknemers in vaste dienst te ontslaan. Werkgevers hoeven dan bijvoorbeeld niet meer één duidelijke reden voor het ontslag te hebben, maar mogen ook een serie van kleinere redenen aandragen.

Op welke manieren kan je ontslagen worden?

Op het moment dat een werkgever een ontslag wil aanvragen, kan dit op drie verschillende manieren:

1. Bij bedrijfseconomische redenen moet het ontslag gaan via UWV of een onafhankelijke commissie die is ingesteld in de cao van de branche.
2. Bij alle overige redenen moet een kantonrechter controleren of is voldaan aan alle regels om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Als één van beide partijen het niet eens is met de beslissing van de kantonrechter, kan deze partij vervolgens in hoger beroep gaan.
3. In overleg met de werknemer: als het ontslag via wederzijds goedvinden plaatsvindt en dit schriftelijk in een ‘vaststellingsovereenkomst’ is vastgelegd; de werknemer heeft dan overigens nog steeds recht op een uitkering, zolang als de werkgever het initiatief van het ontslag genomen heeft.

Met welke opzegtermijn moet de werkgever rekening houden?

“Je hoeft niet meer naar het kantoor te komen vanaf morgen,” is een uitspraak die weinig werkgevers zullen doen als zij iemand ontslaan. In werkelijkheid moeten zij namelijk rekening houden met een opzegtermijn, die weergeeft welke tijd het kost om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. In de tussentijd zal de werknemer werkzaam blijven voor het bedrijf – en dus ook gewoon dagelijks naar het kantoor moeten komen.

De duur van de opzegtermijn is afhankelijk van de lengte van het dienstverband en van (eventuele) afspraken die vastgelegd zijn in de arbeidsovereenkomst of cao van de branche. Als hierin afspraken gemaakt zijn, dan gelden de volgende regels:

• Arbeidsovereenkomst

De werkgever moet minimaal het dubbele aantal maanden van de opzegtermijn van de werknemer aanhouden. Bijvoorbeeld, twee maanden opzegtermijn voor de werknemer betekent minimaal vier maanden opzegtermijn voor de werkgever;

• Cao

De werkgever mag hetzelfde aantal maanden opzegtermijn als de werknemer aanhouden. Bijvoorbeeld, twee maanden opzegtermijn voor de werknemer betekent minimaal twee maanden opzegtermijn voor de werkgever;

• Wettelijke opzegtermijn

Als er in beide documenten niets vermeld is over een opzegtermijn, is automatisch de wettelijke opzegtermijn van toepassing. Dan geldt het volgende:

– Werk je korter dan 5 jaar voor deze werkgever? Dan bedraagt de opzegtermijn 1 maand;
– Werk je tussen de 5 en 10 jaar voor deze werkgever? Dan bedraagt de opzegtermijn 2 maanden;
– Werk je tussen de 10 en 15 jaar voor de werkgever? Dan bedraagt de opzegtermijn 3 maanden;
– Werk je al 15 jaar of langer voor deze werkgever? Dan geldt een opzegtermijn van 4 maanden;

Aangezien de procedure voor het ontslag bij UWV of de kantonrechter een aantal weken in beslag kan nemen, wordt deze tijd doorgaans verrekend met de opzegtermijn. Stel dat de ontslagprocedure 20 dagen in beslag heeft genomen en de wettelijke opzegtermijn 62 dagen was, dan bedraagt de resterende opzegtermijn dus slechts 42 dagen.

Heeft iedere werknemer recht op een ontslagvergoeding?

Was je langer dan twee jaar in dienst bij het bedrijf en lag het initiatief voor het ontslag bij de werkgever, dan heb je recht op een ontslagvergoeding. Het maakt daarvoor niet uit of je een vast of tijdelijk contract had. Deze ontslagvergoeding wordt ook wel ‘transitievergoeding’ genoemd. Vanaf 1 januari 2020 verandert deze wetgeving en zullen werknemer al vanaf hun eerste werkdag recht hebben op een transitievergoeding.

Tot 1 juli 2015 werd de hoogte van deze ontslagvergoeding berekend volgens de Abc-formule, waarbij A stond voor het gewogen aantal dienstjaren bij de betreffende werkgever, B stond voor het vaste loon dat je per maand ontvangen hebt en C de correctiefactor aangaf. Deze drie elementen werden vermenigvuldigd, wat vervolgens het eenmalige brutobedrag aangaf waar de werknemer recht op had als ontslagvergoeding.

Heb jij zélf ontslag genomen bij het bedrijf, dan krijg je alleen een transitievergoeding op het moment dat de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld heeft. Bijvoorbeeld, als de werkgever weigerde om loon uit te betalen, zich schuldig maakte aan pesterijen of zich onvoldoende inzette om een arbeidsconflict met jou op te lossen. Een rechter bepaalt of het gedrag van de werkgever daadwerkelijk het stempel ‘ernstig verwijtbaar’ krijgt.

Wat houdt een ‘gouden handdruk’ in?

Een gouden handdruk lijkt op een ontslagvergoeding, maar is eigenlijk een premie voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Vaak wordt deze premie enkel toegekend aan werknemers in hoge posities in grote bedrijven. De werknemer heeft in juridische zin recht op de premie, omdat deze eerder schriftelijk is overeengekomen.

Het bedrag van deze premie kan erg hoog zijn, aangezien het bestaat uit één of meerdere bruto jaarsalarissen en een extra bedrag om (eventuele) imagoschade te compenseren. Als de werknemer een persoon is die bekend is bij het grote publiek, kan zo’n hoge premie voor veel ophef zorgen, vooral wanneer deze persoon (zeer) slecht gefunctioneerd heeft in de functie.

Wanneer kan je een WW-uitkering aanvragen?

Zodra je je baan verliest, kan je een Werkloosheidsuitkering aanvragen bij UWV. Vergeet dit niet, want dit moet je regelen binnen een week nadat je je laatste werkdag bij het bedrijf gehad hebt!

Je komt voor een uitkering in aanmerking als je voldoet aan de volgende voorwaarden:

• je verliest voor minimaal 5 uur per week aan werkuren;
• je hebt in de afgelopen 36 weken minimaal 26 weken fulltime of parttime gewerkt;
• je bent direct beschikbaar voor betaald werk en wilt voldoen aan de sollicitatieplicht (= de plicht om een X aantal keer per maand te solliciteren);
• je bent niet verwijtbaar werkloos (bijv. als je zelf ontslag hebt genomen zonder ernstige reden of zelf verwijtbaar schuld hebt aan het ontslag)

Bij het vaststellen van de hoogte van deze uitkering houdt UWV rekening met het loon dat je per dag verdiende.

Mocht je niet in aanmerking komt voor de WW-uitkering, dan kan je nog steeds in aanmerking komen voor een bijstandsuitkering. Deze uitkering kan je aanvragen als je niet meer voldoende geld hebt om in je levensonderhoud te voorzien.

Wat is een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding is een schriftelijke afspraak waarin is vastgelegd dat je geen arbeidsrelaties met concurrenten van het bedrijf mag aangaan. Als je bij het aangaan van je arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding getekend hebt, moet je na je laatste werkdag rekening blijven houden met de afspraken die hierin staan.

Bijvoorbeeld, je mag geen klanten ‘stelen’ van het bedrijf waarvoor je werkte. Of je mag geen informatie van het bedrijf verstrekken aan de concurrenten van het bedrijf, door bij hen een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan binnen 6 maanden. Meestal wordt voor dit soort afspraken een maximale termijn van één jaar aangehouden.

Het verliezen van een baan is nooit leuk. Het brengt echter ook nieuwe kansen met zich mee. Een kans om een carrièreswitch te maken, als je dit al een tijdje wilde doen. Of een kans om voor een ander bedrijf te gaan werken en nieuwe mensen te leren kennen. Ben jij geïnteresseerd in zo’n nieuwe functie? Bekijk dan eens de openstaande vacatures die momenteel op Adzuna staan!